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美国企业工资集体谈判制度变迁及其启示

沈华

2018年05月16日 12:00

刘军伟
《求索》2017年第10期

 企业工资集体谈判是指“雇主或雇主组织与劳工群体之间通过自愿性集体协议形式就劳动报酬、工作时间及工作条件等而展开的协商与谈判”①。全球范围内最早的工资集体谈判机制出现在19世纪30年代工业革命时期的英国,至20世纪50年代初期西方主要资本主义国家均已建立相对成熟的工资集体谈判制度。集体谈判制度被认为是协调劳资冲突、维护社会稳定的一项重要民主政治机制,是维护资本主义国家稳定劳资关系的重要基石②。集体谈判制度的发展是经济、政治、社会、文化及法律等多重因素综合作用的结果。沃勒认为,集体谈判制度是资本主义政治民主制度向工业领域延伸的表现,促进了工业公民的产生,是民主决策的集中体现;不同于“政府决策”、“市场决策”或“雇主决策”等方式,集体谈判是一种新的决策路径,确立了适用于特定行业所有工人与雇主的权力及义务③。从政府治理角度来看,集体谈判以劳动契约形式确立了劳资双方的法律关系,符合现代工业文明制度规范,是政府强化民主机制的重要手段;从社会学角度来看,集体谈判是劳资双方代理人基于市场供求状况做出的理性选择,工人采用集体议价形式确定其劳动力价格符合市场法则,是一种典型的民主化市场行为④。
   
      相较于英国、德国及瑞典等具有长期社会民主主义传统的欧洲国家而言,美国由于受到自由主义及凯恩斯主义的双重影响,集体谈判制度发展较为缓慢。19世纪80年代才出现萌芽,20世纪40年代中期才逐步演化成为一项正式制度规范,至90年代初期进入改革期。威廉姆森认为,一种制度的产生与变迁路径往往受制于制度环境及利益集团的影响。由于不同利益集团在博弈中地位和诉求不同,因此对制度变迁所产生的效应不同,制度演化路径也有所不同⑤。美国企业集体谈判制度演化过程充分印证了这一观点。乔尔将影响美国集体谈判制度演化的关键性因素归结为政府的认知与导向、雇主群体的态度、劳工阶层发展状况、管理层(雇主阶层的利益代表)与工会(劳工阶层的利益代表)的力量对比情况等四个方面,将核心利益相关者划分为雇主阶层、劳工阶层及政府等三大群体⑥。由于上述三大群体在集体谈判博弈中利益诉求显著有别,地位不对等,掌控谈判资源的程度不同,对谈判结果的认可与接受态度不同,因此导致他们在集体谈判制度变迁中所起的作用也不同。首先,就雇主阶层而言,他们是企业产权所有者,掌握着劳动资源的分配权,因此在劳资关系中属于明显强势一方,对集体谈判制度发展能够产生较大影响力。但从自利及维护管理权威的角度出发,他们往往不会主动倡导集体谈判,并非集体谈判制度的“积极推动者”。其次,对工人阶层来说,他们是集体谈判的直接受益者,因而也是该制度的拥护者。但由于受到信息不对称、交易成本高以及谋生手段缺乏等因素的影响,工人阶层在劳资关系中常常处于劣势地位,被动地沦为集体谈判资源分配的接受者,大多时候只能诉诸罢工、抵制、游行等手段来获得与雇主平等的对话权。雇主阶层与工人阶层之间的矛盾具有天然不可调和性,因此需要作为第三方的政府介入以缓解冲突。政府作为公共政策的制定者和社会事务的管理者,有权通过制定具有强制约束力的集体谈判法案、建立谈判规则、设立劳工法庭或仲裁机构等方式迫使劳资双方进行谈判。很显然,政府才是集体谈判制度发展的关键性推动因素。
   
      诺斯认为,任何制度都存在报酬递增与自我强化机制,制度变迁会对所处环境产生较强的“路径依赖”⑦。美国集体谈判制度演化过程表明,集体谈判制度目标、规范、内容及覆盖范围等对政府执政理念了产生较为深刻的“路径依赖”。集体谈判制度的萌芽、产生、发展及改革等都与政府执政理念的转变密切相关。
   
      二、从无政府主义到有限度干预:集体谈判制度的诞生
   
      19世纪60年代末期,美国逐渐摆脱内战阴影,开始加速工业化进程。政府奉行高度放任的自由主义理论,主张放松管制,反对对任何社会领域事务的干涉。当时的自由主义学者们普遍认为,在完全自由竞争市场经济条件下,商品价格是由供求关系决定的,在劳动力市场也是如此,工人工资应由市场供求状况决定,而不应该被维持在某个固定的水平上;任何第三方力量,如工会等对劳动力价格的限定都会带来市场垄断问题,工资谈判会导致将私利问题演化为公共利益问题⑧。19世纪80年代工会组织的崛起改变了这一状况,直接导致了集体谈判制度的萌芽。1886年,第一个全国性工会组织“劳动联合会”宣告成立。工会组织的产生结束了产业工人分散斗争的格局,使得罢工运动演变成为全国范围内有组织的政治权利运动,而争取集体谈判权也理所当然地成为了工人罢工运动的首要目标。
   
      迫于愈来愈多的工人罢工运动压力,为了避免激化社会矛盾,美国联邦政府不得不对劳工领域事务进行有限度的干预。1898年,联邦议会通过了《厄尔德曼法案》,明确规定铁路工人享有与雇主自由签订合同的权利,并设立了专门解决劳资纠纷的仲裁机构。铁路工人罢工运动的胜利极大地激发了其他行业工会组织的斗争热情。根据美国劳工部门的统计,1902年至1915年期间全国范围内共发生18起由机械师、锅炉工、钢铁工、售票员及铁路工人等行业工会组织的罢工运功,这些罢工运动的目标基本上都聚焦在建立集体谈判机制、统一工资水平、实行8小时工作制及改善工作环境等方面。在上述罢工运动中,最具代表性的事件是1913年科罗拉多州钢铁公司工人大罢工。这场运动持续将近1年多时间,最终迫使洛克菲勒集团与工会代表签订协议,工人阶级不仅获得了参与集体谈判的权利,而且还争取到了8小时工作制、每半月付薪制、解雇提前1月告知等权利。在长期斗争中,工会甚至形成了先集体谈判,进而组织工人采取罢工、抵制、游行及堵塞交通等手段支持谈判,最后由工会出面解决争端的斗争逻辑⑨。1915年铁路机械师、烧炉工、列车员及制动员等四大工会组织在奥斯丁·甘勒特森的领导下,迫使联邦议会通过了《安德姆森法案》,该法案首次从法律层面正式确立起了全国铁路工人每天8小时工作制。1926年,联邦议会通过了《铁路劳工法案》,以立法形式确认了铁路工人享有集体谈判的权利,并对雇主参与提出强制性要求。但比较遗憾的是,上述法案条款仅针对铁路行业雇主,对其他行业雇主并不具有法律强制约束力。
   
    整体来看,这一时期集体谈判制度已经处于萌芽状态。工人阶级通过罢工斗争方式获得了一些基本的集体谈判权利,工资及工作环境有所改善,但集体谈判制度发展仍然十分缓慢,具体表现在以下三个方面:(1)集体谈判覆盖范围极其狭窄,仅限于钢铁、铁路等少数行业领域,在绝大部分行业由于受到雇主的抵制而未能有效实施。(2)集体谈判目标层次较低。工人阶级发起集体谈判的目标仍停留在争取基本生存权利、保留工作机会、维持工资水平及工作环境等方面。(3)集体谈判制度缺乏强制约束力。是否实行集体谈判从法律上讲并不是一个强制性规定,完全取决于雇主个人意愿。即使雇主答应参与集体谈判过程,但谈判结果能否在企业内顺利实施仍然未知。
   
      造成这一时期集体谈判制度发展缓慢的因素是多方面的,政府的消极态度被认为是首要原因。在1932年《诺里斯—拉格尔迪阿法》通过之前,许多与劳动争议相关的法庭审判案例表明:政府大多数时候甚至站在雇主立场上反对集体谈判,认为工人要求涨工资的做法并不合乎自由主义市场经济法则。其中一个比较典型的案例是,1920年最高法院大法官皮尔斯在裁决国际商业机器公司工会组织的罢工争议时指出,工人向雇主主张集体谈判权力的要求是不合法的,雇主对企业内所有事务拥有不容置疑的决定权,包括是否在企业内建立集体谈判制度的权力等。其次,工会组织的软弱也被认为是集体谈判制度发展缓慢的一个重要原因。由于参加工会组织的人数较少,工会影响力比较弱,工会几乎在集体谈判中没有任何话语权。工会主张集体谈判的目的是为了争取与资本家平等的谈判权力,维持工会会员的基本生存条件,为工人保住工作岗位。
   
      三、从政府全面干预到社会改良运动:集体谈判制度的繁荣
   
      1929年开始的经济大萧条成为集体谈判制度发展的转机。为尽快摆脱经济危机,美国政府开始摒弃传统的自由主义思想,转而实行凯恩斯主义,逐步强化对社会领域事务的干预。政府主动介入集体谈判领域事务的主要目的是为了减少罢工事件,增加劳资和谐,维护各个社会阶层的利益平衡。在凯恩斯主义者看来,经济的发展往往基于对未来预期的判断,集体协议以及其他类似最低收入保障性质的工资管理制度有助于减少经济发展的不确定性,增加人们对经济的信心,进而推动商业发展及人力资本投资;集体谈判使得政府不用在一个充满冲突和不可调和风险的领域再去设定复杂的劳资平衡标准和解决问题的机制,有利于维护政治稳定与社会和谐⑩。在这一背景下,集体谈判制度取得了快速发展。1932年国会通过了《诺里斯—拉格尔迪阿法案》,规定工人有权自由加入工会组织,雇主不得对新加入工会组织的工人持有偏见,法庭也不能随意裁决工人罢工违法。1933年的《国家工业复苏法案》声明政府将保护劳工利益,尊重工人自由结社、集体谈判的权利,规定劳资双方必须基于良好意愿展开工资集体谈判,如劳工方提出了要展开集体谈判的合理诉求,雇主方不得无故推脱;如劳资双方已经达成某些集体协议,雇主方不得随意废止。1935年国会通过的《国家劳资关系法》(或被称为《瓦格拉法》)被视为劳动领域的“大宪章”,标志着集体谈判制度的正式建立,表明政府已经放弃自由主义思想,全面介入劳资领域,主动参与集体谈判事务,致力于保护劳工阶层的权力。《国家劳资关系法》明确授予工人自由加入工会的权力,强制要求全国范围内所有雇主都必须秉持公正、开放心态参与集体谈判。法案还明确规定:(1)当工会代表提出要就工资、工作时间及工作环境条件等事务与雇主进行谈判时,雇主不得拒绝;(2)即使雇主与工会代表在初次谈判中未达成一致意见,雇主仍有责任继续参与谈判及磋商;(3)雇主不能将要求工人终止罢工作为谈判的前提条件;(4)如果雇主对工会代表所提出的议案合理性有质疑时,可向仲裁机构提出审查要求,但雇主不能因此而终止谈判。
   
      从20世纪30年代后期起,集体谈判制度取得了长足发展。全国范围内集体谈判仲裁机构普遍建立,参加集体谈判的工会会员人数不断增加,工会组织取得了更多的谈判权。1933年时全国参加集体谈判的工会会员人数为300万,仅占全部工人总数的7%;1947年时参加集体谈判的工会会员已超过1500万,占到全国工人总数的34.7%。工会组织力量的发展壮大,使得工人阶层与雇主阶层间的冲突也不断加剧。政府颁布《国家劳资关系法》的初衷是为了更好地保护劳资双方利益,缓和阶级矛盾,但在许多雇主看来,该法案过于偏向劳工方,伤害了雇主方的经济利益。为缓解雇主阶层的不满情绪,作为对《国家劳资关系法》的修正,1947年国会通过的《劳动管理关系法案》(也被称作《塔夫脱—哈特利法案》)部分地削弱了工会的权力,强化了对工会组织的管理,对劳资关系进行了重新界定,以确保集体谈判能够在理性、合法的轨道上发展。1959年的《劳工管理报告及信息披露法案》(又称为《蓝杜娒·格里芬法案》)进一步强化了政府监管职能,规范了工人与工会的关系,鼓励工会参与企业人事工资决策过程,要求工会加强与企业管理层的合作与沟通。在上述系列法案的积极推动下,至20世纪50年代末期,集体谈判制度在建筑、食品加工、钢铁、制鞋、烘焙、金属加工、木材加工、制衣、交通运输等行业领域普遍建立了起来。
   
      随着20世纪60年代民主政治运动的兴起,集体谈判制度进入黄金发展期。1964年肯尼迪总统提出了建设“伟大社会”的构想,发起社会改良运动,以缓解社会各阶层冲突。政府对社会领域事务的干预更加频繁,集体谈判几乎在所有行业领域内展开并被纳入到了国家公共政策范围内,谈判方式从原来资方单方决定谈判内容转向了双方协商,体现了民主的进步,将传统雇主(股东)与雇员关系转向更大范围的社会关系(11)。在政府部门的积极推动下,雇主与工会的合作逐渐成为常态。工会谈判的灵活性不断加强,斗争目标不再是仅仅追求个体利益而是与国家利益相结合,斗争形式也更趋向于平和。政府希望藉此来维护社会的稳定与发展并协调双方确立了基于良好动机、地位平等、自愿选择谈判层次(企业层次、行业领域层次、地区或国家层次等)等主导性谈判原则。
   
      总体来看,这一时期集体谈判制度取得了前所未有的发展,具体表现在以下四个方面:(1)集体谈判制度覆盖范围不断扩大。随着工会组织向更多行业领域的发展,集体谈判制度基本上实现了对全行业、全领域的覆盖。(2)集体谈判的内容与范围更加全面。谈判内容从最初的工资标准、工作条件及时间等开始转向薪酬激励制度、红利制度、佣金、午餐补贴、退休金、保险及福利、股票计划等领域;谈判协议条款也向着更加专业化、精细化方向发展,涉及带薪年假起始时间、加班超时工资补贴标准(包括夜晚加班、公休日加班、紧急事务加班等)、加班期间工作餐补助标准、参加家人葬礼日工资给付标准、参加陪审团活动工资给付标准等多个方面。(3)谈判规则更加合理与规范。政府对于谈判代表资格、谈判行为及谈判议题等都有了比较明确的规定,谈判合同条款更加专业化,如要求工会谈判代表不得收取雇主的任何资金支持;工会代表必须由选区内绝大多数成员选出,并能够公正地代表绝大部分工人的利益;工会代表应当具有全权谈判的权力;在没有事先与雇员代表协商的情况下,雇主无权改变雇佣条件;任何对谈判条件的改变需要提前60天告知对方等。(4)集体谈判争议仲裁机制全面建立。仲裁已经成为劳资双方解决劳动争议的首选方案。1947年,联邦政府设立国家劳动关系委员会后,各地方政府纷纷效仿,也都成立了区域性劳动仲裁机构。这些地区性仲裁机构在协调劳资冲突方面发挥了重要作用。根据相关统计,1949年全国范围内仲裁机构共裁决了大约28000件劳动争议,其中88%的裁决是由地方法庭做出的。
   
    这一时期,推动集体谈判制度快速发展的主要因素包括政府、工会组织及雇主阶层等三个方面。首先,政府对集体谈判制度的支持是最主要原因。政府对集体谈判的态度发生了根本性的转变,从过去的漠不关心转向全面积极参与集体谈判领域事务。在20世纪30年代初期,政府介入集体谈判领域的初衷仅是为了减少工人罢工事件,维护各阶层利益的平衡。但从30年代中期起政府在参与集体谈判事务的过程中认识到,维持良好的劳资关系对于推动长期经济社会繁荣具有非常积极的作用,因而开始全面支持集体谈判制度的发展。其次,工会组织逐渐演化成为推动集体谈判制度发展的重要力量。20世纪40年代末期,全球范围内福利主义的兴起促使劳工阶层开始追求更大的自由权利,加入工会组织成为工人维护权利的重要手段,工会很快发展成为一支不可忽视的社会力量。许多工会组织获得了独立的收入来源、银行账户、办公场所等,甚至在全国范围内设立了分支机构,开始向会员收取会费。随着工会组织向全国各个行业领域的快速扩散,集体谈判制度也开始向着更深层次发展。最后,雇主阶层对集体谈判态度的转变也是重要因素。雇主阶层对集体谈判的态度从最初的对抗转向了全面合作。长期以来,在雇主群体内部对于集体谈判制度是否应当存在一直具有较大争议,反对一方认为由强大工会主导的集体谈判容易伤害市场价格机制,会对自由竞争的市场产生不利影响,会形成市场价格垄断,破坏公平竞争法则;而支持一方则认为,集体谈判是解决劳资冲突的有效途径,有助于雇主评估劳动力成本,避免因罢工而产生的不必要损失,进而提升管理效率(12)。1935年《国家劳动关系法》的通过促使雇主阶层改变了对集体谈判的态度,大多数雇主开始接受并认可集体谈判,雇主群体与劳工群体的合作与配合成为主流趋势(13)。
   
      四、从新自由主义到私有化发展趋势:集体谈判制度的改革
   
      自20世纪80年代以来,伴随着美国经济的持续衰退,新自由主义逐渐成为美国政府占主导的执政理念。政府开始强调自由市场的作用,倡导个人责任,不再直接干预社会领域事务,并逐步退出了集体谈判过程,从集体谈判制度的“积极介入者”转变成为“协调者”(14)。在经济领域,新的形势对于集体谈判制度的发展也极为不利。首先,随着经济全球化的快速发展及跨国公司的盛行,劳动力跨国界流动速度加快,以地域及行业为基础的工会组织结构被打破,集体谈判赖以存在的传统基础条件发生了较大改变。其次,技术变革及非制造业部门的崛起对蓝领工人需求开始下降,接受过良好教育的白领工人逐渐成为劳动力的主力军。白领工人与企业人力资源管理部门进行直接工资谈判的几率大大增加,导致工人对集体谈判的依赖性下降。再次,由于劳动力成本不断上升,加上受到里根反工会主义思潮的影响,雇主对集体谈判的态度从之前的积极配合开始转向消极抵制与对抗。最后,工会组织发展困境也对集体谈判产生了不利的影响。随着90年代美国制造业企业大量转移到海外生产,造成美国制造产业空心化,工会组织所倡导的高薪、高福利政策被认为是导致这一现象的罪魁祸首,受到了政府的打压(15)。2008年金融危机爆发后,美国制造业首当其冲遭受了重创,工会组织受到指责,导致发展受挫,参会人数总体上呈下降趋势。2010年参会人数仅占全部工人总数的11.4%,大大低于同期芬兰70%及加拿大27.5%的参会率。2015年参会率更是下降到了11.1%,仅剩760万名会员。在此背景下,工会组织在集体谈判中作用越来越弱,已经不再以发展壮大为目的,转而以保住现有就业岗位、保持现有薪酬水平为主要目标。
   
      这一时期,集体谈判发展明显放缓,主要表现在以下四个方面:(1)谈判领域从全行业范围转向了企业内部。全球化及信息革命促使公司治理结构不断向分散化方向发展,员工偏好呈现出多元化特征,集体谈判开始向更低的层次发展,谈判往往在公司内部或部门内部就能够达成。(2)集体谈判次数与规模都开始下降。特别自2008年全球金融危机以来,集体谈判人数急剧下降。2013年参与集体谈判的员工数量比2008年下降了近4个百分点(16)。(3)集体谈判行业领域发生变化。在私人商业领域集体谈判数量显著下降,而在政府公共部门却有所增加。2012年仅有6.6%的私营企业雇员参与了集体谈判,而35.9%的政府部门雇员(如警察、公立学校教师、消防队员等)参加了工会组织的集体谈判。(4)涉及集体谈判的法案数量显著下降。联邦政府对集体谈判立法的干预显著减少,政府在集体谈判领域的立法数量明显下降。
   
      进入21世纪以来,政府继续奉行自由市场理论,加大私有化改革力度,放松管制,较大幅度地减少了对集体谈判领域事务的干预。随着集体谈判制度的持续衰落,工会组织要求政府重新介入集体谈判领域的呼声越来越强烈。为应对新的形势,政府倡导实施了以下几个方面的改革:(1)组建跨组织、跨部门的产业委员会以协调劳资矛盾,主张合作共赢,维护利益平衡。(2)强调非正式谈判机制的作用。引入劳资双方直接对话、小组协商等非正式谈判机制,重视劳工群体在集体谈判中的话语权,使他们获得更多的意见表达机会。(3)重视劳资双方的合作与沟通。整合型谈判成为主流的谈判形式,谈判双方的焦点聚集在如何提升劳动生产率、减少劳动力成本、创造更多就业岗位、提高员工福利待遇等方面,主要目标在于实现劳资双方互利共赢。(4)注重谈判内容的现实性与针对性,谈判议题甚至包括妇女及少数族裔的劳动权力问题、补充养老保险及健康问题、股票分红计划、休息权保障问题、对年老员工的歧视问题等。(5)重视仲裁机构的作用。在解决劳资冲突时,强调要充分发挥第三方机构的协调作用,使劳资双方的利益都能够得到充分保护。
   
      美国工资集体谈判制度变迁表明,政府是制度发展的关键推动力。充分发挥政府在集体谈判中的主导作用,对于实现资源再分配,维护劳资关系平衡,构建和谐劳动关系具有重要意义。目前我国正处于快速工业化与城市化进程中,伴随着经济全球化及跨国公司的发展,劳动力结构呈现出多元化发展趋势,工业领域的劳动关系变得尤为复杂。由于我国在政治经济领域实行与西方完全不同的“一统制”,工人的内生力量不仅存在“量”的缺位,而且还有“质”或“型”的缺陷,工人群体的思维与行动受到了中国历史传统文化的深刻影响,因此基于西方“契约制”而建立的集体谈判制度并不完全适合中国情形(17)。并且,与美国劳动领域多元化利益结构不同,在我国以公有制为主体的社会制度环境下,政府、企业、员工及工会组织有比较接近的利益诉求,工人阶级并不完全需要通过利益博弈来获取基本工资保障,因此,构建符合我国现实国情特征的“集体协商”制度更有利于实现劳资双方的长远利益(18)。近年来,我国政府明显加快了建立“集体协商”制度的步伐。2000年劳动与社会保障部通过了《工资集体协商试行办法》,党的十八大明确提出要建立集体协商与集体合同制相结合的新型劳动关系。然而,建立完善的企业工资集体协商制度并非是一件容易的事情,需要政府重点强化以下几个方面的工作:
   
     第一,建立健全集体协商法律体系。从欧美等发达国家集体谈判发展历史经验来看,他们都非常重视立法建设,都设立专门的法律来保障集体谈判的地位,如1871年英国的《工会法案》、1908年丹麦的《劳动法》、1919年法国的《劳工法案》及1935年美国的《国家劳动关系法》等。目前我国尚无专门针对集体协商的法律法规。虽然2009年中华总工会发布了《关于积极开展行业性工资集体协商的指导意见》,2014年人力资源与社会保障部发出了《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》,都要求大力推动行业性工资协商工作。但由于没有相应的法律约束,目前并未取得突破性进展。从广东、上海、重庆等地的实践经验来看,都因为缺乏全国性法律规范导致实施效果有限。
   
      第二,明确政府在集体协商中的责任与义务关系。构建由政府、企业及工会代表三方共同参与的集体协商机制,实现相关群体利益最大化。政府通过制定合理的集体协商规则,做好“中间人”及“裁判员”角色,为集体协商创设良好的外部环境,对集体协商过程进行指导与监督,积极引导劳资双方进行协商。同时,政府还应强化对企业的宣传与教育,让企业管理者充分认识到集体协商制度对提升工作效率、提高员工满意度的积极作用,督促企业积极配合政府做好集体协商工作。
   
      第三,充分发挥工会在集体协商中的组织与协调作用。工会作为工人阶级利益的代表者,在协调劳资关系、维护劳资平衡等方面能够发挥独特的作用。目前我国有大约145万个基层工会组织,大约2.3亿名工会会员。随着我国市场经济体制的确立和非公有制经济的发展壮大,农民工等新生代群体也不断加入到工会组织中,工会组织内部利益多元化趋势越来越明显,劳资冲突也将会不断加剧。在此背景下,政府应加强对工会的指导与管理,引导工会组织充分发挥其在劳资关系中的沟通协调作用,积极推动建立集体合同制,切实维护工人阶级的根本利益,推动企业的长远发展。
   
      第四,建立规范化的集体协商程序。建立并完善协商代表资格审查制度,对参与集体谈判的企业、工会及政府等三方代表人数比例、协商程序、协商时间、协商地点、协商议题及争议解决机制等方面内容予以详细规定。同时,在正式启动集体协商机制之前,还应对拟协商的议题内容与范围进行广泛而深入的讨论。议题范围不仅应涉及与工人利益密切相关的工资标准、工作环境、工作时间、福利及养老金等常规性事务,而且还应涵盖带薪年假、加班补贴标准、补充医疗保险、交通补助、午餐补贴等与履行工作职责相关的其他非常规性事务。此外,还应在政府部门的牵头下制定出合法、合规的劳工合同及法律文本,对集体协商具体条款做出明确的规定,以确保协商内容能够被劳资双方准确无误地理解。
   
      第五,建立集体协商仲裁机制。早在1947年美国就设立了国家劳动委员会专门处理集体谈判争议,并在各州也建立了类似的地方性仲裁机构。劳动仲裁委员会对仲裁过程设定了非常严格的程序,从劳动仲裁申请的提出到仲裁决议的执行,都有比较详细的规定。劳动仲裁委员会在充分尊重各方利益的基础上,通过召开听证会、调查取证等方式做出裁决,仲裁结果对双方都具有法律约束力。我国也可积极借鉴这一做法,在劳动管理部门设立相应集体协商仲裁机构,必要时对集体协商争议进行仲裁,以切实推动中国特色集体协商制度的发展。
   
      ①International Labor Organization,"Right to Organize and Collective Bargaining Convention",No,98,1949,Geneva,32nd ILC session,pp.1-3.
   
      ②Jacobs,Arthur T.,"The Impact of Government Regulations upon Collective Bargaining Negotiations",Labor Law Journal,vol.3,no.5,1952,pp.331-340.
   
      ③Hochwald,Werner,"Collective Bargaining and Economic Theory",Southern Economic Journal,vol.13,no 3,1947,pp 228-247.
   
      ④Frederick H.Harbison,John R.Coleman,"Goals and Strategy in Collective Bargaining".New York:Harper and Bros.,1951,pp.34-54.
   
      ⑤Williamson,Oliver E.,"The New Institutional Economics:Taking Stock,Looking Ahead",Journal of Economic Literature,vol.38,no.3,2000,pp.596-612.
   
      ⑥Joel.Kochan,Thomas,Ferguson,John-Paul & Barrett,Betty,"Collective Bargaining in the Twenty-First Century:A Negotiations Institution at Risk".Negotiation Journal,vol.23,no.3,2007,pp.322-331.
   
    ⑦North,Douglass C.,"Institutions,Institutional Change and Economic Performance".Cambridge:Cambridge University Press,1990.
   
      ⑧Hogler,Raymond,"Exclusive Representation and The Wagner Act:The Structure of Federal Collective",Labor Law Journal,vol.58,no.3,2007,pp.157-169.
   
      ⑨Paul L.,"Collective Bargaining Today Styles",Labor Law Journal,vol.2,no.8,1951,pp.595-601.
   
      ⑩Walter L.Daykin,"The Legal Status of Collective Bargaining",Labor Law Journal,vol.10,no.1,1959,pp.11-18.
   
      (11)Robert R.Northrup,"On Encouraging Collective Bargaining",Management of Personnel Quarter,vol.2,no.4,1964,pp.3-8.
   
      (12)McManemin,Joseph P.,"Subject Matter of Collective Bargaining",Labor Law Journal,Vol.13,no.12,1962,pp.985-963.
   
      (13)Thomas A.McKersie,Robert B.,"Collective Bargaining-Pressures for Change",Sloan Management Review,vol.24,no.4,1983,pp.59-64.
   
      (14)Raluca Dimiiriu,"Centrifugal Trends in Collective Bargaining",Accounting and Management Information Systems,Vol.12,no.3,2013,pp.489-503.
   
      (15)Colin Grouch,"Collective Bargaining and Transnational Corporations in Global Economy",International Journal of Labor Research,Vol.1,no.2,2009,pp.43-52.
   
      (16)Jelle Visser,"What Happened to Collective Bargaining during the Great Recession?",IZA Journal of Labor Policy,vol.5,no.9,2016,pp.65-72.
   
      (17)许叶萍,石秀印:《中国集体谈判的困境与中国的一统制传统》,《江苏社会科学》2013年第2期。
   
      (18)赵炜:《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》,《经济社会体制比较》2010年第5期。
   
    作者简介:刘军伟,男,博士,西安外国语大学商学院副院长,副教授,中美富布莱特高级研究学者。陕西 西安 710128]]>

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日本企业提振经济的启示