经济研究 理论研究

平台经济发展对我国劳动关系的影响

沈华

2018年03月13日 12:00

王文珍 李文静
《中国劳动》2017年第1期

伴随着互联网技术的全面普及和快速进步,平台经济在全球包括我国迅猛发展,并不断催生出分享经济、众创、众包等新的业态。相比于传统经济模式,作为新经济代表的平台经济颠覆性地改变了既往的生产方式和消费方式,对企业管理创新、政府监管创新以及社会治理创新提出了前所未有的挑战。具体到人力资源和社会保障领域,平台经济的发展对就业、劳动关系、社会保障等方面产生了全方位的影响。本文仅就平台经济发展对我国劳动关系和劳动关系调整机制的影响进行一些思考。
   
       一、平台经济的界定、特征和发展
   
       1.平台经济的界定
   
       由于平台经济正处于快速动态性成长阶段,平台类型不断增加,平台功能不断丰富,远没有达到定型化的程度,因此,迄今为止,理论界和实务界尚未形成共识性的权威定义。现有文献和文件通常都是根据目前可见的一些显性特征进行概括式描述。如上海市商务委员会印发的《关于上海加快推动平台经济发展的指导意见》指出,平台经济是基于互联网、云计算等现代信息技术,以多元化需求为核心,全面整合产业链,融合价值链,提高市场配置资源的一种新型经济形态。江苏省人民政府制定的《关于加快互联网平台经济发展的指导意见》规定,平台经济是基于互联网、云计算等新一代信息技术的新型经济形态。
   
       尽管当下有关平台经济的各种描述仍显笼统和模糊,但以下两点是确定无疑的:
   
       (1)平台经济是一种新经济形态,是信息技术进步推动生产经营模式创新的结果;
   
       (2)互联网等现代信息技术开始在生产要素组合、组织体系建设和生产经营流程中发挥基础性平台作用。
   
       平台经济与平台型企业不是一个概念。平台型企业专指搭建并经营互联网平台的企业。而平台经济不仅包括平台型企业,还包括众多依托互联网平台开展经营活动的应用型企业和个人。实践中,越来越多的企业在经营互联网平台的同时,自身也利用平台开展实际生产经营活动,业界通常将它们称之为互联网生态型公司,如阿里、腾讯等。
   
       2.平台经济的特征
   
       目前所称的平台经济是“互联网平台经济”的简称,互联网平台的特征决定了平台经济的特征:(1)更具开放性。互联网平台具有天然的网络外部性,平台规模越大,用户数量越众,使用频率越高,成员互益越多。平台的边界日渐模糊,加入的门坎日渐降低,允许并鼓励更多的第三方参与、加入,是互联网平台的共同特征和发展趋势;(2)更具兼容性。在互联网媒介作用下,不同功能、不同层级的平台彼此间不仅不排斥,反而更多地相互配合,通过共通,开展互补,实现共赢。最典型的如电子商务平台与移动支付平台、物流快递平台等不同功能平台间的融合;(3)更具产业融合性。互联网平台消除了时空障碍,将过去的产业链合作演变为价值链协作。在更大范围集聚、整合各类资源的同时,快捷、高效地将信息、设计、制造、金融、物流等不同产业融为一体;(4)更具市场灵活性。通达的互联网技术和海量的数据,为经营主体贴近市场创造了条件。生产企业可以及时、准确地了解市场需求,有针对性地安排生产经营活动,甚至可以根据市场需求定制个性化产品,或者实行动态的价格调整机制,如交通出行中的高峰价格等。
   
       3.平台经济的发展历程
   
       平台经济伴随着互联网技术的进步和普及而出现并发展起来。互联网技术对经济的影响大体可以分成三个阶段:(1)广告信息阶段;(2)网上销售阶段;(3)平台经济阶段。其中前两个阶段更多地发挥了互联网的技术性特征,第三个阶段则展示了互联网对商业模式的改造功能。
   
       平台经济的最新发展是分享经济的繁荣。分享经济是指利用互联网等现代信息技术整合分享各种闲置资源(包括闲置的生产资料、资金、劳动力、技能等),满足多样化需求的经济现象。分享经济由生活服务领域起步,正快速向生产服务业和制造业推进。分享经济的商业模式不断翻新,主要包括四种:(1)供需双方均为个体的平台交易(C2C和P2P);(2)供方为个体,需方为企业的平台交易(C2B);(3)供需双方均为企业的平台交易(B2B);(4)供方为企业,需方为个体的平台交易(B2C)。
   
       尽管到目前为止,不同国家和不同群体对分享经济的态度尚不完全一致,但总体上保持了一种宽容乃至积极的态度。据不完全统计,2015年,分享经济在全球的市场交易规模达到8100亿美元①,欧盟分享经济收入总额为280亿欧元②。
   
       4.平台经济在我国的发展
   
       互联网革命为我国经济社会的转型发展提供了新的机遇。在政府大力倡导和众多企业家的积极参与下,我国平台经济的发展取得了长足进展,位于世界前列。据《中国分享经济发展报告2016》③,仅2015年,我国的分享经济市场规模接近2万亿元人民币,分享经济领域参与提供服务者约为5000万人,参与分享经济活动的总人数超过5亿人,涵盖了金融、生活服务、交通出行、生产能力、知识技能、房屋短租等众多领域,且仍在不断扩展。
   
       目前,我国经济发展进入新常态,发展平台经济成为培育经济发展新动力、打造经济发展新引擎的重要举措之一。近年来,特别是2015年以来,国家为进一步推动平台经济发展颁布了一系列政策文件,出台了一系列促进措施,加之我国7.1亿网民,6.56亿移动互联网用户④的基础条件,有理由相信,平台经济尤其是分享经济将会在我国继续保持快速增长的态势。 
   
       平台经济在我国发展的前沿性,意味着我国与西方发达国家同时面临着平台经济所带来的各种挑战,少有境外的经验可供援用和借鉴。换个角度说,平台经济引发的规则重构在全球范围内正处于起步阶段,我国大有可为的空间。
   
       二、平台经济发展对劳动关系运行环境产生的影响
   
    1.平台经济发展加剧了用人单位的小微化
   
       平台经济发展的基本格局和趋势是平台+小企业/个人化。一方面,互联网平台型企业规模越来越大;另一方面,平台上的经营主体越来越小微化。以阿里巴巴的大淘宝系统为例,截至2015年,平台上的经营主体已达到1100多万家,而每个淘宝店平均雇用员工仅1.6人,每个天猫店平均雇用员工仅6.9人⑤。
   
       小微企业由于规模小、人数少、员工流动快、企业平均存续期短、人力资源管理专业水平低等原因,长期以来一直是劳动保障违法行为易发多发的重点领域和构建和谐劳动关系的难点环节。随着平台经济发展,小微企业激增,如何结合小微企业的特点,有针对性地推动小微企业构建和谐劳动关系,已经成为当下亟待解决的现实问题。
   
       2.平台经济发展加剧了用人单位的非正规化
   
       平台经济发展为个人、家庭及合伙组织等非法人主体参与经济活动提供了史无前例的条件和机遇,也对传统的工商行政管理体制提出了前所未有的挑战。按照现行规定,自然人从事网络商品交易不必办理工商登记,只需要向依托的平台提交真实身份信息即可。由此导致身处监管体制外的非正规经济组织大量出现,给实施劳动合同制度特别是开展劳动保障监察带来了现实困难。
   
       针对这一现象,尽管国务院《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》作出了创新性的规定,即“未进行工商登记注册的(电子商务企业),也可参照劳动合同法相关规定与劳动者签订民事协议,明确双方的权利、责任和义务”,但这种嫁接式要求在实践中由谁监督落实、如何救济等实务问题,仍然有待进一步配套和观察。同时,我们也注意到,部分地区正在进行工商登记制度改革,通过放宽经营场所条件扩大工商登记范围。但是,虚化了经营场所的工商登记对监督保障相关人员的劳动权益作用有限。
   
       3.平台经济发展提高了灵活用工的使用频率
   
       平台经济发展扩大了兼职劳动、非全日制用工等灵活就业形式的应用。以Uber中国平台网约司机为例,根据国家统计局2015年对北京、广州、深圳、杭州、武汉、成都6个城市“优步”创业平台吸纳就业情况的抽样调查,优步平台兼职司机占比达80.7%,专职司机占比仅为19.3%⑥(需要特别说明的是,在共享经济下,部分从业人员同时借助多个平台提供服务。从单个平台的统计数据看,他们的从业状态是兼职或者非全日制,但从劳动者的角度,他们是专职、全日制性质的;另外,随着网约车平台奖励政策的调整,一些兼职司机逐渐退出市场,近期的专职司机比例有所上升)。另据中国人民大学课题组对9个城市“优步”司机的调查,司机每周平均行驶299.6公里,每周平均工作时间仅为19.9小时⑦。
   
       依托互联网平台大量涌现的兼职、非全时工作以及各类临时用工,催热了“零工经济”(gig economy)一词,以致有机构将适应零工经济发展列为人力资本十大趋势之一⑧。从劳动关系角度观察,所谓“零工经济”实质上就是劳动关系的碎片化和去劳动关系化。它在充分利用闲置资源、扩大就业乃至促进经济发展方面发挥积极作用的同时,也剥夺了部分灵活就业人员的劳动权利和职业安全感。“零工经济”会不会发展成为主流趋势,尚需要进一步观察和实证分析。然而,伴随着灵活就业群体的不断增加和灵活就业形式的不断翻新,灵活就业人员的劳动权益保障问题正日渐凸显。环视我国现行劳动保障立法,对兼职和非全日制用工虽有规制,但都是建立在传统的企业内部辅助性用工的定位基础之上,面对新型的、数量激增的兼职和非全日制工作,其滞后性显而易见,亟需完善;至于各类临时用工,当前立法上几乎空白,甚至理论研究上仍在争论不休,亟待进展。
   
       4.平台经济发展降低了劳动关系的稳定性
   
       当前,平台经济总体上处于一哄而上的初始时期,呈现出一定程度上的泡沫现象。在平台企业固有的赢者通吃、激烈的市场竞争、难以为继的资金投入和日渐完善的法律规制等多重因素的共同作用下,我国平台经济开始进入大浪淘沙阶段。一方面,大量平台企业昙花一现,来去匆匆。以互联网金融平台为例,截至2016年6月,全国互联网金融平台累计有4127家,但其中累计停业及问题平台总数就有1778家,占总数的43%⑨;另一方面,平台间的兼并重组时有发生。在网约车出行领域,短短一年多的时间里,滴滴、Uber中国、快的三大龙头公司完成了“三合一”整合。平台型企业“你方唱罢我登场”的现实状况必然伴随着劳动关系快速的建立、变更、终止或解除,极易引发劳动争议甚至群体性事件。
   
       5.平台经济发展对劳动关系运行环境的其他影响
   
       (1)平台经济下的劳动关系整体灵活化趋势对传统企业劳动关系形成比对效应。以出租车行业为例,日前发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》允许网约车平台与司机以协议方式建立民事关系,必将影响传统出租车行业的单一劳动关系模式;(2)平台经济模式下全新的绩效评估理念给部分劳动法规的应用增添了难度。传统经济中,用人单位依据业绩考核结果采取激励措施,根据岗位考核结果实施提前通知解除。但在平台经济中,企业更多地从创新角度而非效益角度对劳动者进行考核评估,而创新往往没有客观、具体的评价标准,这使得传统劳动法规中“无法胜任工作”等规则难以适用,由此引发出很多的劳动纠纷;(3)异地服务的普及对劳动争议处理制度提出了新的挑战。平台经济下,劳动提供地、服务接受地、劳动者社会保险缴纳地以及劳动报酬发放地往往分布于不同地区,如何确定劳动合同履行地和劳动争议案件管辖地,已经成为一个现实问题。
   
    三、平台经济发展对劳动关系运行实态的影响
   
       1.平台经济活动主体呈现多元性
   
       传统经济模式下,劳动关系主体仅限于用人单位与劳动者双方,后来出现的劳务派遣用工虽然将利益相关方由双方扩展至劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方,但立法已经明确定性彼此间的关系和分配彼此间的权利义务。在平台经济下,活动主体更加多元,主体间的关系更加复杂。当平台经营者为企业时,活动主体呈现为平台企业、平台企业员工、平台经营企业、平台经营企业员工以及服务接受者五个方面,所涉主体虽多,但相互间关系基本清晰;当平台经营者为个人时,活动主体表现为平台企业、平台企业员工、平台从业人员以及服务接受者四个方面。在后者情形下,如何定性服务接受者与平台企业、平台从业人员之间的关系,涉及到消费者权益保障问题;如何定性平台企业与平台从业人员之间的关系,涉及到劳动者权益保障问题。
   
       近年来,我国平台从业人员劳动关系认定争议案件急剧增多。据北京市朝阳区人民法院统计,自2015年1月至2016年8月,共受理了140件与互联网有关的劳动争议案件,其中极为典型的案件有118件。这些案件的争议焦点主要集中在双方是否存在劳动关系上⑩。
   
       2.平台企业与平台从业人员之间的关系界定对传统劳动关系认定标准提出了挑战
   
       劳动关系认定标准,在部分国家又称雇员界定标准,长期以来一直是劳动法理论和实务界的热点话题。众说纷纭的理论学说大体可以概括为从属说和控制说两大类,大陆法系更为流行从属说,英美法系总体倾向控制说(11)。相比于理论界的探讨,两大法系在司法实务中表现出一定的趋同性,即用人单位对劳动者的指挥命令权是判定劳动关系最重要的标准之一。
   
       平台企业与平台就业人员之间的关系认定,争论依然聚焦于平台企业的指挥控制权。反对认定为劳动关系的一方认为,平台就是一种中介,平台企业提供的是信息服务,并不指挥控制平台从业人员。平台从业人员可以自行决定是否接受平台提供的信息、是否提供劳动,也可以自行安排工作时间,是典型的独立合同工或者承包商。支持认定为劳动关系的一方则认为,平台从业人员必须遵守平台公司制定的规则,接受平台企业的过程监督和事后评价,符合指挥命令权的基本特征。
   
       2005年,原劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称“2005年12号文”),首次从立法上规定了劳动关系认定的三项标准:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动系用人单位业务的组成部分。2005年12号文兼采了从属说和控制说的合理因素,成为司法实践中确认劳动关系的主要依据。但随着新型用工方式的出现,2005年12号文的不适应性逐渐显现。收集、研究近年来发生的专业合作社成员、平台从业人员诉求确认劳动关系的新型争议案件,不难发现一个奇怪的现象:但凡单纯诉求确认劳动关系的案件,裁判结果通常支持非劳动关系主张;倘若案件涉及工伤认定和赔偿,裁决结果往往认定存在劳动关系。似乎损害结果同劳动关系认定呈现出较强的相关性。究其原因,除了裁判机关及裁判人员对损害赔偿责任承担能力的统筹考虑之外,劳动关系认定标准本身存在弹性,从而导致不同理解也是因素之一。比如,交通出行平台与平台司机是否存在劳动关系已经成为社会关注的热点话题,而快递员权益保障问题也将成为下一步劳动关系工作的重点。
   
       3.企业平台化是平台经济发展的最新态势
   
       在平台经济发展的初始阶段,平台投资者通常都是新建平台,吸引、聚合外部平台经营者使用。在平台与平台经营者的关系上,平台居于主动地位,如淘宝天猫、猪八戒等知名平台莫不如此。但平台经济发展的新动向是一些企业特别是制造业企业开始主动搭建平台,将平台作为企业内部生产方式变革的载体,即所谓的企业平台化。制造业产业工人集中、劳动关系规模庞大,由此决定了制造企业平台化对劳动关系的影响程度。
   
       制造企业平台化式样繁多,大体可以将其划分为两种类型:(1)企业建立开放式平台,吸引、帮助企业内外人员创业,以推动企业拓展新兴领域、升级传统业务,如美的集团的“美创平台”。由于这类平台主要着眼于增量业务,较少涉及存量业务、既有的员工队伍和劳动关系现状,姑且称之为部分平台化;(2)企业整体实行平台化转型,“企业平台化、用户个性化、员工创客化”(12)(以下简称“三化”)。这类平台涉及到企业定位、组织方式、经营模式、员工关系等的全方位调整,姑且称之为全面平台化。由于其源自海尔集团,通常又被称之为“海尔模式”。
   
       两种类型相比较,全面平台化对劳动关系的影响更大。全面平台化不仅意味着未来员工关系管理的创新,而且涉及到现有人员劳动关系的实质性调整。企业平台化之后,以岗定人变成了按单聚散,岗位淡化了;“在册”员工变成了“在线”人员,身份变换了。员工创客化之后,“企业发工资”变成了“用户付薪”,报酬弹性了(13)。如何保证“三化”过程的平稳过渡?会不会导致变相的裁员?类似的问题及其风险值得关注和预防。事实上,海尔集团在近一两年的变革转型过程中“分流”了两万多人。这两万多人中,大部分转型为自我创业做小微,小部分不愿转型者“自己走掉了”(14)。尽管海尔的“分流”总体比较平稳,但一旦推广,劳动关系的风险依然不可小视。
   
       四、平台经济发展对劳动关系协调机制的影响
   
       1.平台经济发展对部分劳动基准适用提出挑战
   
       平台经济以用户需求为导向,从业者提供劳动的时间可能覆盖全天24小时,而非如传统经济形态下相对集中的连续劳动时间段;而且,平台经济中的大多数从业者能够自主掌握和控制工作时间,而非如传统经济形态下由用人单位决定。上述特征决定了现行工作时间基准适用的困难,如等候时间算不算工作时间?超长工作是不是加班?诸如此类的问题,长期以来一直困扰着实务部门。
   
    平台经济消除了时空障碍,使劳动的提供同时在不同区域发生成为可能。由于我国劳动基准地区间差异较大,同一平台或者同类平台上提供同质劳动的劳动者,在最低工资标准和工资支付基准上可能存在较大差异。
   
       2.平台经济发展对集体协商和民主参与制度提出挑战
   
       集体协商、集体合同制度功能发挥的前提是劳动者的组织化,而平台经济的发展进一步推动了劳动用工的分散化,进而降低了劳动关系的稳定性和劳动者的组织化程度。分散于各地的从业人员很难真正组织起来形成可以与平台谈判的对等力量,导致传统集体协商与集体合同制度很难在该领域发挥作用。而且,平台相对于分散的从业人员拥有绝对的强势地位,对平台规则具有绝对的话语权,从业人员对平台规则只能选择接受或者不接受,无权表达自己的声音,尤其当平台走向垄断时,从业人员的境遇更加堪忧。以网约车平台为例,在我国,滴滴和优步中国合并消息传出几天内,滴滴对司机的奖励额度下降(15),司机对于此规则的变化只能被动接受。
   
       缺乏前期的集体协商和民主参与程序,势必增加后期争议的发生概率。虽然,平台从业人员具有显著的分散性,但从业者规模已远非传统行业可以比拟,加之现代通讯技术的使用,一旦发生群体性事件,影响将更加广泛,性质可能更加严重。如在2014年,美国纽约就发生上千名Uber司机聚集,罢工抗议低薪水和底层司机不公平工作条件;在2016年4月,北京发生了滴滴、优步司机联合发起的针对平台单方降低补贴的“万人大罢工”(16)。
   
       3.平台经济发展对劳动关系领域的政府监管提出挑战
   
       平台前端企业的小微化增加了劳动保障监察的难度。平台经济的一个显著特点就是生产单元缩小,小微企业和个人从业者数量剧增。小微企业分散化、隐蔽化的特点本身即增加了劳动保障监察的难度,而众多未设置实体经营场所的小微企业,更使得政府对该领域的主动监察行为难以实施。
   
       如何实现平台从业人员对平台规则制定的民主参与,将考验政府监管智慧。当前,平台从业人员有表达诉求的需要但无有效渠道,如果任凭从业人员自发组织迫使平台做出暂时性让步,不仅难以形成从业人员参与规则制定的长效机制,而且还可能产生破坏性的社会效果。这就要求政府应预先做出从业人员民主参与平台规则制定的政策安排,而政府通过何种方式做出政策安排则考验政府监管智慧。
   
       五、思考与建议
   
       1.面对平台经济发展对劳动关系认定标准的冲击,立法和政策层面应当谋定而后动
   
       传统劳动关系认定标准不能适应平台经济下新型用工的需要,是世界各国劳动法共同面临的挑战。在平台经济起步最早也是发展程度最高的美国,尽管相关案件时有发生,但联邦立法至今尚未采取行动,应对措施主要交由司法部门个案处理(17)。欧盟委员会经过数年的研讨和公众咨询,最终于2016年2月完成了仅具指导性而非法令性的《欧盟分享经济指南》。指南维持了传统劳动关系认定的三项标准(18),主张将是否存在劳动关系问题留给个案具体判断。欧美发达国家在立法上的“消极”表现,原因包括三个方面:(1)劳动关系认定标准兹事体大,需要统筹兼顾鼓励商业模式创新与保障劳动者权益两者之间的关系;(2)平台经济发展远未定型,用工方式仍在不断创新之中,立法规制的条件尚不具备;(3)劳动关系认定标准的修改是一项系统工程,在相关配套措施不能到位的情形下贸然修改,容易引发社会问题。
   
       结合欧美的经验,参考国内学者“让子弹再飞一会儿”的建议,本文认为,我国相关政府部门应当先“谋”后“动”,先以宽容的心态对待平台经济的发展和平台企业的用工创新,观察分析创新型用工的特点、趋势和问题,将实务中发生的争议问题交由司法部门结合个案“自由裁量”,等待平台经济相对定型后再上升到立法层次。
   
       2.保障平台从业人员劳动保障权益的未来路径分析
   
       立法和政策缓行,并不妨碍相关研究的深入。从理论分析的角度前瞻保障平台从业人员的劳动保障权益,首先要从平台从业人员提供劳动的属性入手,区别对待。如前所述,平台从业人员的劳动形态十分复杂,不同类型乃至同一类型平台上,劳动者与平台之间的关系差异很大。有些与传统的劳动关系并无根本性的区别;有些与传统劳动关系存在实质性的不同。对于前者,应该秉持传统的劳动关系认定标准,并借鉴国内外司法实务经验(19)加以具体化,透过现象看本质,防止假借平台化规避劳动关系规制和劳动法的适用;对于后者,应该立足于制度创新。部分平台从业人员不完全等同于传统意义上的雇员(劳动者)是不争的事实,但此类平台从业人员的劳动保障权益同样需要法律保护,也是基本的共识。基于这一认识,此类平台从业人员的权益保障路径不外两种选择:(1)在现行劳动法框架体系中采取内部灵活化,将此类平台从业人员纳入劳动法的适用范围,作为非标准劳动关系的一种,通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定,以适应此类平台从业人员的特殊性;(2)将此类平台从业人员原则上排除在劳动法适用范围之外,但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性要求,以实现对他们劳动保障权益的倾斜保护。从《网约车暂行办法》的内容来分析,我国似乎选择了第二种路径。我们认为,与西方发达国家不同,我国劳动法不是由民法中分离出来的,现有的民事立法缺乏雇用规制的基础和合适救济的手段,与其在民事立法体系中重新构建,不如在劳动法框架内加以完善。
   
    近代劳动法起源于工业革命时期,大规模、标准化劳动关系是劳动法制度形成的基础。早在劳动法形成之初,劳动关系与雇用关系的区别就是一个未彻底解决的问题。上个世纪80年代,随着全球化进程加快、技术变革加速、市场竞争加剧,企业组织结构和经营模式不断创新,区别于传统劳动关系的新型合同用工不断出现(20)。“合同工”的定性和劳动者的权益保障问题再度成为热点。国际劳工组织曾经在上世纪90年代专门讨论和审议“合同工”问题(21)。一些国家也已经在理论研究甚至立法上开始尝试规制,如德国的“类劳动者”(22),意大利的“自治劳动者”(23),日本的“契约劳动者”(24)。平台劳动者在一定程度上可以视为“合同工”的互联网升级版。部分国家的相关经验值得我们思考和借鉴。
   
       3.加快制定《劳动基准法》,为各种形式下从事劳动交换的劳动者提供基本的劳动保障
   
       长期以来,我国劳动基准立法与劳动关系捆绑过紧,导致适用范围过窄、适用刚性过强。一旦认定为劳动关系,则劳动基准一体适用;如若排除在劳动关系之外,则无缘各种劳动基准。劳动关系内外的巨大落差,使得一些劳动保障权益之争被迫转换成为劳动关系认定之争。随着平台经济的发展,似是而非的模糊劳动关系逐渐增多,识别难度加大。与其过分纠缠于是否属于劳动关系,不如直接解决劳动基准的适用问题,因此,《劳动基准法》显得尤为急迫。制定《劳动基准法》的重点之一是松绑适用范围,将法定劳动基准由劳动关系的基准扩展为劳动的基准,在对不同形式的劳动者提供底线保护的同时,适度体现差异性(25)。
   
       4.充分发挥互联网平台在协调劳动关系中的作用
   
       针对互联网平台上小微企业劳动关系整体状况不佳和法律监管困难的局面,可借鉴企业社会责任的模式,充分发挥平台的监督作用。一方面,平台是平台经济的主要获利方,有责任督促平台上的经营企业遵守国家劳动保障法律法规、保障劳动者的基本权益;另一方面,平台相对于平台上的经营企业居于绝对的强势地位,能够即时掌握平台上经营企业的相关信息,包括交易量、现金流等,也可以通过登录准入、暂停交易、登录注销等方式制衡平台上的经营企业。只要将平台的监督义务法定化,就有可能改善平台上小微企业的劳动管理和守法状况。
   
       5.利用平台经济,推动社会信用体系的发展
   
       我国和谐劳动关系建设的难点之一是主体双方诚信程度不足,平台经济发展为建立健全社会信用体系创造了有利条件。平台经济将需求方与供给方通过互联网点对点地关联起来,空间隔离的供需双方对彼此信用状况的重视远超实体经济。为保障平台交易的顺利进行和持续安全,实务中,各平台企业无一例外地建立了内部信用体系。平台企业内部信用体系不仅可以为社会信用体系建设提供重要、可靠的信息来源,而且有助于营造良好诚信氛围,培养诚信意识。当务之急是要明确平台的信用信息提供义务。
   
       6.适应平台经济发展需要,创新工会工作方式
   
       平台经济下,劳动关系协调面临着一个悖论:一方面是平台越来越强势,另一方面是劳动者的内部组织化程度越来越低。传统的企业层级集体协商制度显然难以适应,如何破解这一困局,措施无非三种:(1)强化政府作用,通过行政干预、行政指导等手段限制平台的权力,比如,就平台司机的收入分配提供指导价位,要求平台公开内部制度接受公众监督等;(2)由全国或者地方总工会出面,从平台从业人员中遴选协商代表与平台企业开展集体协商,签订平台集体合同;(3)由全国或者地方总工会出面,组织平台从业人员在制定规章制度和决定重大事项过程中行使民主参与权利。比较而言,第二、三种措施更具可行性,但前提是必须创新工会工作方式,更好地发挥全国和地方总工会的职能作用。
   
       注释:
   
       ①马化腾等.分享经济[M].北京:中信出版社,2016:XXII.
   
       ②腾讯研究院.欧盟分享经济的春天:欧盟发布分享经济指南[EB/OL].[2016-06-13].http://www.tisi.org/4658.
   
       ③国家信息中心信息化研究部,中国互联网协会分享经济工作委员会.中国分享经济发展报告2016[R].2016:28.
   
       ④数据来源于中国互联网络信息中心发布的第38次《中国互联网络发展状况统计报告》,数据截止日期为2016年6月。
   
       ⑤数据来源于阿里研究院代表在人社部劳动关系司和劳动科学研究所召开的新经济座谈会上的发言。
   
       ⑥相关数据来源于优步中国代表在人社部劳动关系司和劳动科学研究所召开的新经济座谈会上的发言。
   
       ⑦中国人民大学劳动人事学院课题组.平台经济与新就业形态:中国优步就业促进研究报告(2016)[R].2016.
   
       ⑧德勤.2016年全球人力资本趋势[R].2016.
   
       ⑨互联网金融平台累计停业超40%国外认可中国互金企业[N].证券时报网,2016-7-18.
   
       ⑩“互联网+”劳动关系频引发争议朝阳法院召开专家研讨会[N].法制晚报,2016-8-29.
   
       (11)大陆法系劳动法脱胎于民法,从属说着眼于劳动关系与雇佣关系的区分;而英美法系则是首先推定劳动关系,控制说更多立足于劳动关系与独立承包人的鉴别。
   
       (12)彭剑锋,云鹏.海尔能否重生[M].杭州:浙江大学出版社,2016:18.
   
       (13)彭剑锋,云鹏.海尔能否重生[M].杭州:浙江大学出版社,2016:329.
   
    (14)彭剑锋,云鹏.海尔能否重生[M].杭州:浙江大学出版社,2016:331.
   
       (15)消息引自北京青年报,2016-08-08.
   
       (16)引自人民网,2016-4-24.
   
       (17)陆胤,李盛楠.分享经济模式对传统劳动关系的挑战:美国Uber案和解的一些借鉴[J].中国劳动,2016(16):45-51.
   
       (18)这三项标准是:(1)是否根据平台的指示开展工作(比如平台是否决定工作活动、酬劳以及工作条件);(2)工作的性质(比如工作是否是真实、有效和常规的);(3)工作是否是有偿的。是否存在劳动关系应当在个案中进行具体判断。
   
       (19)如美国加州最高法院通过Borello案件创立的“Borello test”规则,提出了劳动关系认定有11项考量的因素。
   
       (20)此处合同用工系指通过签订民事承包合同用工,不同于劳动合同用工。
   
       (21)国际劳工组织.雇佣关系的范围[R].2003:5.
   
       (22)王倩,朱军.德国联邦劳动法院典型判例研究[M].北京:法律出版社,2015:18.
   
       (23)粟瑜,王全兴.我国灵活就业中自治性劳动的法律保护[J].东南学术,2016(3).
   
       (24)田思路,贾秀芬.契约劳动的研究[M].北京:法律出版社,2007.
   
       (25)劳动科学研究所课题组.劳动基准立法面临的任务及对策研究[R].2011.
   
    作者简介:王文珍,李文静,人力资源社会保障部劳动科学研究所。]]>

2018年03月13日 04:10
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