企业人力资本参与分配的经济学分析

摘  要：解决人力资本参与分配的测评度量问题，是解决人力资本按贡献参与分配的一个难点。本文从劳动或劳动作用过程的角度，而不是通常采取的要素价格角度，分析了企业人力资本的作用特性，概括了反映这些特性的测评企业人力资本参与分配的基本因素，指出在这些基本因素或指标之下进一步细分量化指标或进行量化设计，是解决企业人力资本按贡献参与分配的度量问题的一条有效途径。

关键词：企业人力资本  作用特性  基本测评因素

   

我国收入分配制度从改革之初到确立按劳分配与生产要素按贡献参与分配相结合以来，人力资本要按贡献参与分配渐成共识，也产生了一些有关测评人力资本贡献与分配的理论方法和实践。这当中不少的理论方法，由于人力资本学说是从西方引进来的缘故，大体上其理论基础不免遵循的都是西方要素价格论或要素价值论。这样就存在了两个问题：一是要素价值论与劳动价值论不同，讨论人力资本收入分配问题又该如何遵循反映人的劳动价值的科学理论？二是与西方成熟的市场经济不同，我国的市场经济是不完善的和不成熟的，由不成熟完善的市场经济所形成的人力资本要素价格，是否就完全真实地反映了人力资本要素的贡献及其分配所得？所以，测评人力资本按贡献参与分配，还有必要按照我国收入分配制度的本质要求，根据我国不成熟市场经济较长过渡期的实际，认真分析人力资本要素参与财富创造的作用特性，理清有关人力资本贡献与分配的基本测评因素，在此基础上，进一步将贡献与分配指标细化和准确合理量化，这样对有效解决企业人力资本按贡献参与分配的度量问题才势必会有较大帮助。

一、企业人力资本的作用特性

人力资本是生产要素中最首要和最活跃的要素，它与其它生产要素相比最本质的区别在于其具有主观能动作用特性。对人力资本作用特性的认识，是确定基本测评因素从而进一步细化和量化测评指标的基础。

人力资本的作用特性，通常是通过劳动或劳动过程表现出来的。作为劳动或劳动过程，当我们把劳动不只是看成静止的状态，而是一个动态的过程时，会发现劳动至少表现为三种形态：一是潜在的劳动形态，二是运动的即活劳动的形态，三是凝固的即物化劳动的形态。相对三种形态，人力资本要素会表现出三种不同的作用特性。从潜在劳动形态考察，人力资本作为生产要素进入企业时，就具有了以下特性：1）依附性，人力资本依附于人体，不脱离活生生的自然人而独立存在，并随自然人的流动而流动，一般手段均不能剥离自然人所拥有的人力资本。2）层次性，即有初、中、高级之分，只有通过一定方式的投资并掌握了知识和技能的人力资本才是最重要的人力资本。3）专业性，即有各种技能专长或专门知识之分。4）长周期性，人力资本要经过较长时间，一般是长达10～20余年的投资才能形成和使用，即使更新知识或技能，也往往需要花费相当长的时间和精力，而管理类人力资本还必须要经过一定时间管理实践和管理经验的积累。从活劳动形态或实际发生的劳动过程考察，人力资本的作用特性又表现出：1）能动性，即是活的有主动行为意识的人的作用，这主要取决于外界对其所有者的激励机制和他的主观意识是积极主动的或是消极被动的。2）损耗性，即随着时间推移，存在某些知识、技能的陈旧所引起的精神磨损和生命体的衰老所引起的有形损耗，因而需要及时补充或更新。3）重复性，人力资本中的相当一部分知识、技能等可以无限地重复使用和转移，直至生命体衰老终结。4）有机构成性，即各种人才要有适当的配合比例或组合方式，企业人力资本才能发挥应有的增殖作用。5）耦合性，即企业人力资本的有机构成与个人的特殊性，如性格、合作精神等是否耦合。从物化劳动形态考察，人力资本的作用特性又表现在：1）时滞性，人力资本尤其是作用周期长的人力资本的作用结果，往往是在活劳动过程结束后一段时间甚至较长时间才能表现出来，即滞后于活劳动过程。2）复杂隐含性，人力资本要素通常要结合其它生产要素才发生作用，因而其贡献价值往往难于准确区分和计量，尤其是对时滞性作用结果的度量更是如此。

以上是从作为主体的人力资本的作用来考察的，从与人力资本作用相关的客体或客观条件来考察，人力资本的作用还表现出以下特性：1）受制于企业的物质生产条件，包括劳动手段、劳动对象等的质量和数量。2）受制于企业的市场竞争条件和市场环境，也即企业市场实现价值。3）受制于企业环境，即人力资本能否充分发挥作用，还受到企业文化、管理制度、企业所有者素质等方面因素影响。

除了上述企业人力资本的一般作用特性外，作为管理类人力资本特别是企业家还具有独自的特性，这包括：1）冒险性，萨伊早就认为企业家是冒险家，是把土地、劳动力、资本这三个要素结合在一起进行活动的第四生产要素，要承担竞争和破产的风险。2）创新性，即善于捕捉变化和寻找革新的源泉，并把变化作为可供开发利用的机会。创新是企业管理者对生产要素的新的组合，包括组织（制度）创新、技术创新、市场创新和管理方法创新。3）综合与协调性，即能根据市场需求和企业目标以及两者的变化，有效组织起供、产、销各要素和使整个生产经营系统协调和谐。4）连续性，即工作连续性极强，劳动付出和压力较一般人力资本大。

二、企业人力资本参与分配的基本测评因素

基本测评因素是测评企业人力资本按贡献参与分配的第一级指标，没有这个层次的指标（因素）确定，就不会有正确的第二级、第三级等细分量化指标，也就不会有较准确的企业薪酬设计。基于基本测评因素的确定是为了解决企业人力资本如何参与分配或收入多少的，而这个收入又只能根据人力资本的作用贡献大小来定，因而人力资本的作用特性就构成了确定基本测评因素的基础。根据前面的分析，有必要将基本测评因素划分为以下五类：

这类因素是基于对人力资本作用的潜在劳动形态而考虑的，人力资本按贡献参与分配首先应体现潜在形态的人力资本价值。这个价值一般由其接受教育或培训所花费的物质投入和资金投入所决定，并因初、中、高级和专业等的区分而在分配上有所不同。如美国国情普查局一份报告指出，1992年美国拥有博士、硕士等位的人年均收入为48653美元，拥有学士学位的为32629美元，受过中等教育的为18737美元，前两者的收入分别是后者收入的2.6倍和1.74倍。国际管理顾问公司所作的美、英、法、德部分职业的薪酬调查（见表1），也证明了这一点。我国上海人才市场所作的上海2000年应届毕业生薪资调查（见表2），同样是一个证明。而作为企业人力资本潜在总价值，则是由企业所有员工的人力资本潜在价值即其总和构成，此外，也包括了企业招雇和培训员工的各种物质和资金投入、聘用高级技术和管理人才付出的其他额外投资等。

表1       美国、英国、法国、德国部分职业的薪酬比较         单位：万美元

资料来源：张文贤：《管理入股：人力资本定价》，第84页，上海：立信会计出版社，2002年。

表2                        上海2000年应届毕业生薪资表

资料来源：《服务导报》，2000年2月18日。

活劳动形态的人力资本作用，表示的是作为生产要素的企业员工正在干什么，这是人力资本价值最直观、最重要的体现环节。其中，有关员工能动性的激励机制和有关损耗性补充（如再培训）的企业付出，愈来愈成为除一般计时、计件工资而外的活劳动形态的人力资本价值的重要构成部分。依据人力资本的活劳动特性，发达国家制订了工薪、年薪、资金提成、股权激励、员工持股等多种办法，有效刺激了资本主义生产力的继续高速增长。在我国，部分企业主要是民营科技型企业初步制订了人力资本的收入分配方法，但整个社会和多数企业对于人力资本的价值评估和分配形式与办法，仍未从体制上、制度上、政策上得到规范和有效的解决。如中国企业联合会、中国企业家协会公布的《1999年千家国企经营者问卷调查报告》指出，82.64％的人认为影响我国企业经营者队伍建设的主要是“激励与约束机制不足”（见表3）。有人甚至直言，我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度——大量亏损，在国企经营者价值取向没有一个市场的标准和制度没有保障的时候，现在大家都是凭着良心在做事。国企既然如此，民营企业也存在类似情况。企业家如此，普通管理层也就可想而知。就整个社会而言，管理要素的贡献评估和合理收入，距离规范化、制度化仍差得较远。

表3               影响我国企业经营者队伍建设的主要因素

资料来源：《中国企业家》，1999年第10期

这类因素，主要是基于具有时滞性作用的人力资本价值考虑的。企业人力资本的作用特别是战略性、前卫性、基础科技和基础管理一类的作用，往往要在活劳动过程结束后一段时间甚至较长时间才体现出价值来，但对这类作用价值绝对不能忽视和抹杀，因为这类作用特性或作用规律是不容抹杀的，对它的任何忽视和抹杀只能会造成企业自身利益特别是中长期利益的巨大损失。市场经济发达国家对物化劳动部分事实上早就采取利润提成特别是股票期权等办法，比较有效地解决了人力资本的这类作用价值与收入分配。如美国等西方发达国家企业，其CEO和掌握核心知识技术的员工工资部分并不高，但其普遍采用激励性股权计划作为收入补偿（见表4），这一方面既通过降低工资降低了企业的生产成本，进而达到了扩大市场份额、增加企业利润的目的，另一方面，通过股权计划，肯定和增加了员工的物化劳动价值和收入，又调动了生产积极性与创造力，保护了企业知识产权，防止了人力资本等知识资本外溢，提高了企业的生产效率和财富创造。在我国，对人力资本的物化劳动价值部分由于不易掌握和计量，以往多被忽视或淡化处理，采用较普通的办法是利润提成或奖金，近些年来才开始借鉴国外股票期权等办法解决人力资本的物化劳动价值问题，但很明显，这对企业的发展特别是对企业中长期发展已产生了重要的推进作用。

表4         1998年美国首席执行官（CEO）收入排行榜前10名

资料来源：Executive Pay-Special Report.1999.Business Week.April,19.

由于受制于企业市场竞争条件和企业内部人力资本等要素的构成、耦合与管理等主客观因素，企业人力资本的作用价值大小最后还得受制于企业市场实现价值或企业市场效益，即企业员工所作贡献的收入不仅是企业内部的个别实现，而且其个别实现还要取决于企业产品价值的市场实现。一般是，市场承认企业产品价值高，则产品价格高，销售好，员工尤其是对生产经营贡献大的员工的工资收入相应就高，反之就低；如市场尚未认识企业产品的价值，产品难以售出，则员工的个别实现就难于兑现。同时，市场一般很快认同技术发明或技术含量等与现实应用直接相关的产品的价值，对而非技术性产品的价值往往难以接受，这也造成了两者的企业员工的个别实现差距较大。所以，企业产品价值的社会实现，从而企业员工的个别实现，与市场的认同水平成正比，而与企业产品的本身的超前性、专业性成反比。曼斯菲尔德（1997）的一项研究甚至直接指出，知识商品的创新研究投资的私人收益率平均为25％，而社会收益率却高达56％。这就是说，知识商品个别实现的价值一般都低于它本身应有的价值。

企业自身软环境因素，主要指由企业所有者素质、企业文化、企业管理制度等所构成的软客体条件。这类因素对企业人力资本三种劳动形态下的作用贡献，从而对人力资本按贡献参与分配的收入多少，具有十分密切和重要的影响。一般是，人力资本的作用贡献从而收入多少与企业自身软环境条件与正相关。尤其值得指出的是，人力资本是战略资源，企业经济增长和市场竞争的焦点往往就落在高素质的人力资本上，企业是否具有长期战略和先进管理理念，对其人力资本的作用发挥和收入大小更是具有特殊意义。国外大企业尤其是跨国公司，十分重视解决员工的收入激励，由此也造就了一批至今仍有强大竞争力的“百年老店”，这类经验应该值得我国企业认真思考和认真学习。